A principios de este mes se conocía una sentencia del Tribunal Supremo por la que se eximía a las empresas de la obligación de llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla, señalando que las empresas sólo deberán llevar un registro de horas extras realizadas, pero ¿qué hacer entonces para cumplir con esta medida?
El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Entonces, ¿ya no es necesario llevar un control de las horas de los trabajadores? La dificultad con la que nos encontramos es que las empresas sí están obligadas a controlar las horas extras de sus trabajadores, así como a justificarlas ante una inspección de trabajo o reclamación del trabajador. Pero, ¿cómo se puede justificar que los trabajadores han hecho o no horas extras? El empresario estará obligado a entregar mensualmente al trabajador un registro de horas extraordinarias, tanto si se realizan como si no, dando de este modo garantía al trabajador a la hora de poder reclamar éstas si no está de acuerdo con la comunicación. Si por el contrario la empresa no lleva este control, la presunción de la no realización de horas extras, jugará en su contra, corriendo a cargo de la propia empresa la carga de la prueba y no del trabajador que demuestre que sí las realizó.
Del mismo modo, la sentencia explica que “la falta de llevanza o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.
Por ello, la resolución del Tribunal admite que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias. Asimismo, este fallo advierte que como esa obligación no está indicada por ahora en la legislación vigente, los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar.
Por tanto, desde OYA Abogados & Asesores les recomendamos la entrega mensual al trabajador de una comunicación, tanto de las horas extraordinarias como de la no realización de las mismas, para así, poder justificar que se cumple con la normativa de cara a una posible reclamación del trabajador. Del mismo modo, si su empresa ha sido sancionada anteriormente por este motivo y la sanción aún no es firme, es posible reclamarla tras esta sentencia del Tribunal Supremo.
Responsable Dpto. Derecho Laboral de OYA Abogados & Asesores